NEXT MANAGEMENT LABORATORY 公式ブログ

組織にいる理由 離れる理由・・

今夜は、私の現所属組織を既に退職している元同僚と、久し振りに食事をともにした。２人ともとっても元気で成長していて、私より一回り以上も若い後輩であるが話していて本当に勉強になり、ありがたい。２人は、何故、辞めたのだろう？私自身は、何故、今の会社に残っているのだろう？楽しいお喋りが終わって、帰宅への電車の中で考えた。(￣∠ ￣ )ﾉ

ということで、今日は、何故、人は会社を辞めるのか？或いは辞めないのか？といったことを考えてみます。(｡･ω･)ﾉﾞ

社会学と社会心理学、行動科学で言われているのは、２つの側面である。
１つは、功利コミットメントである。
正確性より分かりやすさを優先して簡単に言うと、組織にいた方が得なことが多いということだ。

いくつか例を挙げると、
クレジット会社のカードを作るときに、勤続年数を書かされるが、長く勤めている方が、カードはつくりやすい。辞めて起業した友人が言っていたが、辞めてしまうのクレジットカードも作れなくなるから、企業の勤めている間に作っていた方がいいよ！とアドバイスをくれたことがある。

長年その会社で勤めた分だけ、仕事のやり方に慣れているが、新しい会社に移れば、１からルールその他を覚える必要があって面倒である。

私の勤めている会社では、自己退職は、退職金が半額になる。長く勤めていると結構大きな額になるので半額を失うのは大きい。といった経済的な面もある。


２つ目は、情緒的コミットメントである。
平たく言うと、損得とは関係なく、その組織に居るのが楽しくて魅力を感じるのである。

組織に対するロイヤリティーや愛着、誇り等である。又、自分自身の価値観と組織の価値観の合致度合も関係が深い。こうしたことが高いと、組織に居続けることになる。行動科学や社会心理学の分野で言われているのは、情緒的なコミットメントの方である。

当然、両面で総合的に考えて辞めるかどうかの意識決定をする。

功利的コミットメントは、住宅ローンを組んでしまったようなもので、やむを得なく組織にいる悪いイメージで、情緒的なコミットメントは、前向きな動機のようなイメージがあるが、実際は、生活がある訳で、情緒的なコミットメントだけが必ずいいとも言いけれない。民主党への政権交代の後、自民党離党し、多くの新党ができて話題になったが、同じような信条があっても同調しない議員がいるのは、選挙に自信がない議員とって不安であるからだと予想する。

では、情緒的なコミットメントが高い組織とは、どんな組織だろう？

まずは、仕事が面白いことだ。単調でなく多様性があり、自分で工夫できる。やらされるのではなく、自分に権限が与えられている。任せれることは、組織から信用され期待されているということなので、期待に応えるようするのは当然である。

組織文化、職場の雰囲気も関係する。
気が合い、何かあると相談できる仲間がいる。組織の理念や価値観が自分自身が共鳴できる。個人の自律を支援したり、革新的・実験的な文化程、仕事のおもしろさとも関係があるが、当然、情緒的コミットメントが高まる。

リーマンショック以前は、新しく採用した社員が辞めてしまうので、辞めないような研修ができないか？といった依頼が多かった。特にＩＴ企業が多かったが、多額の採用費用を掛けても穴のあいたバケツ状態になっているという。書籍でも、若者は、なぜ３年で辞めるのか？といった類の題名の本が、たくさん出版されたのは、多くの企業で同様の悩みがあるからだろう。

そして、上記のような考え方を踏まえ、カリキュラムをデザインして実施したが、自分自身としてすっきりしなかった。なぜなら、研修で解決することが少なく、組織で解決しなければならない要因が多いからだ。実際、社会心理学や行動科学の理論に当てはめて、自分が所属している組織やお客様の組織を当てはめてみると、ほとんど当てはまる。

ということで、優秀な元同僚は、功利的にも情緒的にも、コミットメントを感じられなくなったから辞めたのだと思うし、私自身は、情緒的なコミットメントでは、お世話になった先輩もまだいたり、長く勤めている分、愛着もある。又、前述のように、功利的コミットメントの面も大きいので、まだ、勤めているのだと改めて思う。

しかし、功利的コミットメントだけに縛られて生きるのは悲しい。家族その他もあるので、総合的に考えて意思決定しないといけないが、どこかで状況を変えないと何も変わらない。意思決定は本当に難しいね・・・(⌒∇⌒)

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変革期に求められる自立・自律した個人

不確実性が高い変革期には、自立・自律した個人が求められることになる。数回、自立・自律した個人について書いたので、少し、整理してみま～す。

１．会社人間タイプ
会社人間的に、従来型の組織において、組織の目的を優先的に考え、コミットメントは、組織中心。比較的均一な価値観のもとに、組織の方針にそって仕事をこなしていく。

２．組織内プロフェッショナルタイプ
やや個人主義的に周りに映るが、個人の目的を優先し、コミットメントは、組織というより仕事中心。多様な価値観により、創造性を発揮しながら、自主・自立的に仕事をこなしていく。

３．組織外コミットメントタイプ
家庭や趣味その他、仕事外、組織外で自己実現を目指すタイプで、組織及び組織での仕事にはコミットメントしない。仕事は、あくまでも生活の手段と考えており、必要最小限で無理はしないで、仕事をこなしていく。

プロジェクト型チーム組織で求めれる人材は、上記で言えば、２の組織内プロフェッショナルタイプである。何故なら、自立的、自律的に自らアクションを取ることが、プロジェクト型チーム組織が機能する前提だからである。しかし、現実問題として、会社人間タイプは、なかなか意識改革・行動変容ができないし、組織内プロフェッショナルタイプは、転職したり引き抜かれていくし、組織外コミットメントタイプは増えている。

上記のような中、不確実性の高い環境変化を前提とした組織と人のマネジメントは、非常に重要なテーマである。そこで、今後は、更に、人と組織のマネジメントについて、掘り下げて考えてみたいと思う。

これからは、組織でなく個人が主役な時代だ。冒頭に書いたように、地方にいても、多くの人に発信できる。そのため、大きな会社の優位性だけが際立つ時代でもなくなった。現在、成功されている起業家とお会いすると、 パソコン一つで数千万円の収入を得ていたり、小さな会社が大きな会社より有利にビジネス展開をしている。そういった意味で、本当に全員にチャンスがある時代だ！

 

プロジェクト型チーム制組織と自立

前回、プロジェクト型チーム制組織が機能する上で、組織の構成員と切り離して考えられないといったことを書いた。基本的には、組織の構成員一人一人の自立と自律が求められるが、「何となくわかったようなわからないような」といった感じもするので、少し整理してみます。

自立（independence)と自律（autonomy)の両方が使われるが、英和辞書で引くと違いがある。

自立（independence）
in（否定）+dependence（依存）。つまり、独立的であるという意味合い

自律（autonomy)
ギリシャ語autonomia（自立）より、auto(自身の）+nomy（…法）であり、自治権、自治体、自治団体、自由裁量権、自主性

以上、リーダースより抜粋

まず、今日は、自立（independence）について考えてみます。
独立的であるというのは、一人で自分の役割をしっかり果たせるプロフェッショナルであるということだ。

昔、現所属会社の当時のトップから聞いた話であるが、巨人～西武で、輝かしい実績を上げた広岡監督は、「野球は９人でやるものではない。野球は１人でやるという選手が、９人集まってプロ野球になる。最初から野球は９人でやると思っているのは草野球だ」と言っていたそうだ。
実際は、野球は９人でやるのであるが、一人でやるといった意識を持つことの重要性を言いたかったのだろう。

いずれにしても、野球なら９人、サッカーなら１１人が、それぞれのポジションで、自立した役割が果たせることがチーム運営の前提である。基本的には、プロジェクト型チーム制は、役割が果たせるメンバーが招聘されているが、必ずしもベストメンバーが集まるとばかりではない。しかし、たとえスキル不足であったとしても、しっかりと役割が果たせるように自立していかなくてはならない。

しかし、自立していればいいかと言えばそうではない。組織やチームは、お互いの連携により成り立っている。必要な時には、相互援助しなければ、組織やチームでやっている意味がない。つまり、必要な時には、他者の力を借りることができる。或いは、他者に力を貸すことができることが重要だ。
こうした関係を「相互依存（innterdependence）」と言う。相互依存とは、安易な助け合いではなく、各自が自立しているとともに、共通の目標に向かって相互に力を貸しあえる関係のことを言う。

プロジェクト型チーム制組織において、相互依存（innterdependence）の関係で仕事をするためには、強い当事者意識と高い対人関係能力が不可欠となる。他の組織形態でも、相互依存（innterdependence）的な考え方は、重要であるが、プロジェクト型チーム制組織では、その重要性はさらに増し、「強い個人」が求められることになる。ますます、自分自身を磨かないと、役割を果たせない時代になった。